沈阳市预算外资金管理规定
辽宁省沈阳市人民政府
沈阳市人民政府令
（第５０号）
《沈阳市预算外资金管理规定》，业经市政府第八次常务会议通过，现予发布，自２０００年９月１日起施行。
市长 幕绥新
二０００年六月十六日
沈阳市预算外资金管理规定
第一章 总则
第一条 为加强预算外资金管理，规范财政分配秩序，增强政府宏观调控能力，促进我市经济和各项事业的发展，根据国家有关法律、法规的规定，结合我市实际，制定本规定。
第二条 凡在我市行政区域内有预算外资金管理活动的国家机关、企业事业单位、社会团体及其他组织（以下简称征管单位，中央、省驻沈单位除外）和有交纳预算外资金义务的单位和个人，均适用本规定。
第三条 预算外资金是指依据有关法律、法规的规定，或按照法定程序批准，通过征管单位向单位和个人收取、募集的未纳入财政预算内管理的财政性资金。
企业事业单位、社会团体和其他组织通过市场取得的经营服务性收入，不属于预算外资金。
第四条 预算外资金实行“收支两条线”管理。
第五条 预算外资金实行分级管理。市财政部门是我市预算外资金管理的主管部门，负责全市预算外资金的管理。
各级物价、监察、审计、人民银行等有关部门应按各自的职责，配合财政部门做好预算外资金管理的监督检查工作。
第六条 任何组织和个人有权对预算外资金管理活动中的违法行为进行检举和控告。对检举和控告的有功人员，给予适当奖励。
第二章 预算和决算
第七条 编制预算外资金预算，应遵循量入为出、收支平衡的原则，细化部门预算，纳入综合预算。
第八条 征管单位应按财政部门的规定编制年度预算外资金预算草案，报送主管部门。主管部门应按规定的时间审核汇总预算草案；报送同级财政部门。无主管部门的，直接报送同级财政部门。
第九条 财政部门对主管部门和征管单位报送的预算外资金预算进行审核汇总，编制本年度预算外资金预算，并按规定的时间报送上一级财政部门，同时向主管部门或征管单位批复预算。
第十条 征管单位在预算外资金预算执行中，确需进行预算调整的，必须报送同级财政部门审批。未经批准，不得调整预算。
第十一条 征管单位应按财政部门的规定编制年度预算外资金决算草案。决算草案的报送，按照预算外资金预算草案的程序办理。
第三章 收入管理
第十二条 下列资金属于预算外资金：
（一）根据国家法律、法规和规章收取、提取的行政事业性收费、基金（资金、附加收入）；
（二）按照国务院或省人民政府及其财政与物价部门共同审批的项目和标准，收取和提取的行政事业性收费（基金）；
（三）按照国务院或财政部审批的项目和标准征收、募集的具有特定用途的基金（资金、附加收入）；
（四）乡镇人民政府按规定收取的乡自筹和乡统筹资金；
（五）政府获得的未纳入预算内收入范围的捐赠资金；
（六）其他未纳入财政预算内管理的财政性资金。
第十三条 设立、确定行政事业性收费（基金）项目和标准，由市财政、物价部门报省财政、物价部门审批。重要的收费（基金）项目和标准，由市人民政府报省人民政府审批。任何单位不得擅自设立收费项目、扩大收费范围、调整收费标准或将行政事业性收费（基金）转为经营性收费。
第十四条 单位和个人对法定的收费应履行交费义务，及时足额缴纳。
第十五条 行政事业性收费（基金）由财政部门负责征收或由财政部门委托单位征收。实行委托征收的，财政部门应与受委托单位签订授权委托书。受委托单位应按委托的事项和要求征收行政事业性收费（基金）。
对受委托单位，财政部门可支付一定数额的代征手续费。
第十六条 受委托单位因机构分立、合并、撤销以及其他原因不能履行委托事项和要求的，须到财政部门办理变更、终止手续。
第十七条 征管单位征收行政事业性收费（基金），实行“票款分离”办法，不得设立收入过渡账户。不实行“票款分离”的，须经财政部门批准。
第十八条 行政事业性收费（基金）应实行政务公开，向社会公告收费项目、征收范围和标准等内容。
第十九条 行政事业性收费（基金）的减免审批权归属市人民政府，由市财政部门代市人民政府行使。征管单位不得擅自减免行政事业性收费（基金）。
第二十条 预算外资金必须由本单位财务部门集中管理、统一核算。预算外资金收入应全额上缴同级财政专户。征管单位不得隐瞒、截留、挪用、坐支预算外资金。
第四章 支出管理
第二十一条 预算外资金支出由同级财政部门核定，按预算外资金预算，在规定时间内从财政专户中拨付，征管单位应按照规定的范围和标准合理使用。
第二十二条 预算外资金结余，经同级人民政府批准后，可由财政部门统筹调剂使用。
第二十三条 需上解下拨的行政事业性收费（基金），统一由财政部门按规定办理。
第二十四条 经中央及省级财政部门批准的行政事业性收费（基金），已纳入预算内管理或财政专户管理的，不征收营业税。
第五章 收费票据及账户管理
第二十五条 征收行政事业性收费（基金）的单位，应当到物价、财政部门办理《收费许可证》和《票据准购簿》，并购领行政事业性收费票据。征管单位收费必须使用财政部门统一印制的票据。任何单位和个人不得擅自印制、转借、转让、代开、买卖、销毁、涂改、串用收费票据和使用过期收费票据。
第二十六条 财政部门应当设立统一的财政专户，用于预算外资金收支管理。
第二十七条 征管单位经财政部门批准，可以按照银行的有关规定开设收入汇缴专用账户和预算外资金支出账户，用于核算本单位应上缴的预算外资金和从财政专户拨回的资金。
第二十八条 征管单位变更或撤销预算外资金收入汇缴专用账户或支出专用账户，应当经同级财政部门同意，方可办理相关手续。
第六章 法律责任
第二十九条 对违反本规定的单位和个人，由财政、物价、监察、审计、人民银行等有关行政管理部门，按照各自的职责权限，依据有关法律、法规和规章的规定，予以处理或处罚。
第三十条 对违反本规定第十三条的，由财政、物价部门给予警告或通报批评，收回《收费许可证》和《票据准购簿》，责令其将非法收取的款项退回缴费者，无法退回的，予以没收；并由财政部门对单位和直接负责的主管人员及其他直接责任人员分别处以１０００元以下罚款。
第三十一条 对违反本规定第十四条的，由财政部门追缴应交的资金；对单位或个人处以１０００元以下罚款。
第三十二条 对违反本规定第二十条，由财政部门追缴应上缴的资金或相应扣减预算经费，对征管单位处以违法金额２０％以下罚款，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员分别处以１０００元以下罚款。
第三十三条 对违反本规定第二十五条未办理《收费许可证》的，由物价部门依据价格管理规定给予处罚；违反票据管理规定的，由财政部门责令改正，给予警告或通报批评，收回《票据准购簿》和收费票据。对非经营活动中有违法行为的，处以１０００元以下罚款；对经营活动中的违法行为，有违法所得的，处以违法金额３倍以下不超过３００００元的罚款，没有违法所得的，处以１００００元以下罚款。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员分别处以１０００元以下罚款。
第三十四条 对违反本规定第十七条、第十九条、第二十一条、第二十三条、第二十七条、第二十八条的，由财政部门责令改正，给予警告或通报批评，对单位和直接负责的主管人员及其他直接责任人员分别处以１０００元以下罚款。
第三十五条 当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。
第三十六条 对违反本规定情节严重的人员，由财政部门建议有关部门给予行政处分；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第三十七条 当事人对行政处罚决定不服的，可依法申请复议，或直接向人民法院起诉。逾期不申请复议，也不向人民法院起诉，又不履行处罚决定的，由做出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。
第七章 附则
第三十八条 通过预算外资金财政专户缴入预算内的行政事业性收费（基金）的征收管理，按本规定执行。
第三十九条 本规定在执行中的具体问题由市财政局负责解释。市财政局可根据本规定制定实施细则及有关管理办法，报市人民政府审查备案后实施。
第四十条 本规定自２０００年９月１日起施行。本规定发布前我市预算外资金管理规定与本规定不一致的，以本规定为准。
申请人事争议仲裁的时效问题
何宁湘
“人事争议处理的时效”，包括人事争议的申请调解与处理的期限、申请人事争议仲裁的期限与不服仲裁裁决向有管辖权的人民法院提起诉讼的期限。这里所讨论的“申请人事争议仲裁时效”即为目前尚由规范性文件规定的事业单位人事争议当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁的期间，或称申请人事争议仲裁的期限(本文内同)。
不论从何角度上讲，时效都是一种必须由国家法律规定而设立的法律制度。说到申请人事争议仲裁期限，从目前人们对时效法律制度的认识和理解，已无法绕开诉讼时效（准确讲是民事诉讼时效）不谈。另一层面上，由于我国目前在程序与机制（或称运行模式）上，人事争议仲裁与劳动争议仲裁适用了先前置仲裁方可诉讼、且申请仲裁期限与提起诉讼期限长度一样的模式。因此，自然要先来观察申请劳动争议仲裁期限的状况，弄清或者说了解了申请劳动争议仲裁期限的模式、法律特征与实际操作等主要方面的问题，关于申请人事争议仲裁的期限也就基本清楚了。
一、申请劳动争议仲裁的期限与诉讼时效的比较
诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求人民法院依法保护其民事权利的法律制度。《民法通则》第七章第135条至第141条对诉讼时效的基本规定是： 当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年； 符合本法第136条规定情形的，诉讼时效期间为一年；在诉讼时效期间的最后6个月，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。法律另有规定的从其规定。
诉讼时效的法律特征表现为：1、具有严格的法律强制性；2、属于民事法律事实中的事件，不以人们意志为转移；3、产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。
《民法通则》第135条规定的普通诉讼时效，又称一般诉讼时效是实体法律规定(而不要理解为程序法律规定)，它的期间为2年，所产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。诉讼时效适用于广泛的民商事纠纷的诉讼案件，是民商事审判活动中必须考虑、审查的。根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。如果当事人主张其民事权利时已超过了法定的诉讼时效期间，则法律不再保护诉讼当事人的权利(目前实务界多数人认为，民事诉讼时效主要是针对请求权)，此时当事人丧失胜诉权，并非丧失诉权。
准确讲，目前我国除《民法通则》规定的民事诉讼时效的法律规定，以及1990年10月1日起施行的《行政诉讼法》和《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》相关条款规定的适用于行政诉讼的诉讼时效外，并没有直接以法律规定可供普遍适用或参照适用的时效法律制度。
申请劳动争议仲裁的期限，是根据劳动法律规范所规定的、劳动合同当事人认为其权利受到损害后，向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请的法定期间，若在法定期间内不行使权利（即不提出仲裁申请）即丧失请求劳动争议仲裁机构依法保护其权利的申请权、同时还存在承担相应的法律后果的可能。在《中华人民共和国劳动法》生效前，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定，当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 可见，对于《劳动法》生效后申请仲裁的时限，已以法律的形式规定为60日。
申请劳动仲裁时限的适用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人。劳动关系中的当事人均享有同等的、在法定程序期间内请求仲裁的申请权，即申请仲裁权[3]。超过此期间，仲裁机构则不再受理即劳动争议仲裁当事人丧失仲裁申请权，从而失去仲裁救济途径，自然也就失去了法律保护的基础。由于我国实行了劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的前置程序，导致申请劳动争议仲裁时限与诉讼时效的法律后果具有承接性(著者注：俗称人事争议仲裁与司法“接轨”就是指的这个阶段的衔接)，申请劳动仲裁的期间是实现劳动争议当事人启动仲裁救济途径继而启动全部法律救济途径的唯一(也第一个)法律程序期间，申请当事人在这唯一的法定期间内不申请仲裁，首先丧失依法请求仲裁保护的途径与权利，继而丧失依法请求审判机关司法保护其权利的诉权，最高人民法院法释(2001)4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”表明实质上当事人丧失的是诉权。
对两者的观察与比较，我们可以清楚看到：
(一)、诉讼时效制度具有其自有的科学性。表现为，诉讼时效制度是个完整的实体体系，以民事诉讼时效为例，1、期间较长，最短的为1年；2、法律预设有各种长度不同的期间，如国际货物买卖的时效期间为4年、最长的时效为20年等；3、法律预设有不同类型的时效；4、法律预设有中止、中断制度等等，这些法律规定构成了一个完整的诉讼时效法律体系。而我们观察劳动争议仲裁时效与人事争议仲裁时效只有提起申请期间为60天，提起诉讼期间为15天，两项加起来期间长度也只有75天，再无法律规定的这类期间。基于两者均不反映实体特征，这两种仲裁时效期间均不涉及当事人的实体权利，因此它是一种程序期间，而非如同诉讼时效一样反映实体特征的时效。
(二)、诉讼时效的适用范围。诉讼时效的适用范围具体应包括以下内容：1、合同债权的财产请求权；2、侵犯人身权利而给受害人带来的财产损失的请求权；3、侵犯财产权利之债的请求权。不应列入诉讼时效的适用范围的内容为：（1）婚姻家庭关系中与人身关系密切相关的请求权；（2）相邻权；（3）形成权；（4）人身权；（5）财产所有权。
(三)、劳动争议处理程序过程不是一个完整的司法程序。1、劳动争议仲裁本身属于行政性仲裁；2、前述(二)中的两类权利内容均属于诉讼中当事人民事权利范畴。而劳动争议纠纷中，一般不包括这些权利，也就是说，即使劳动合同中约定了诸如工资报酬等财产性权利，劳动者与用人单位签订的劳动合同也并不属于我国民法或合同法调整的范围，因而在劳动争议仲裁或劳动争议诉讼中，不能适用《民法通则》关于诉讼时效的法律规定。3、观察其劳动争议处理的“一裁两审制”全过程，也不存在提起一审民事诉讼的普通诉讼时效，劳动法律法规也没有作出类似的规定。劳动争议仲裁申请人丧失仲裁申请权的同时，也就包含着丧失了诉权，而根本不存在胜诉权的问题。
二、时效的中止、中断
我国《民法通则》明确规定了诉讼时效的中止、中断与延长，这点已没有在这里作过多讨论的必要。
那么申请劳动争议仲裁的期限是否存在中止、中断与延长的情形，或者说能否将在具体案件中的某些事件认定为申请劳动争议仲裁期限的中止、中断与延长呢？
申请劳动争议仲裁期限是指劳动者或用人单位的权利遭到对方侵犯后，或者在履行劳动合同约定过程中发生了争议，在法定期间内不行使权利即丧失仲裁机构予以保护的权利。也就是说，一旦错过仲裁时效，仲裁申请人的申请权就被消灭，同时请求仲裁委员会保护的权利也随之丧失。故仲裁时效问题无论是对争议当事人还是劳动争议仲裁委员会都是非常重要的，当事人必须在法定期间内提出申请，劳动争议仲裁委员会也必须对是否超过申请时效作严格的审查。劳动法律法规之所以作出这样的规定，目的之一是为了稳定劳动关系。因为劳动争议发生在劳动者和用人单位之间，争议如果得不到及时解决，双方对立的情绪就得不到缓解，势必影响正常的生产经营秩序和劳动者合法权益的实现。同时规定仲裁时限，也便于及时查清事实真相，避免由于时间太长而难以收集到证据，造成人力、物力的浪费。这点正是我们观察到，我国法律没有作出申请劳动争议仲裁期限与“诉讼时效”具有一样的法律性质的规定的原因所在。况且，没有将“诉讼时效”的全部法律规定装入这短短的60天仲裁申请期间内的绝对理由与必要性。
中止。中止。申请劳动争议仲裁的时效是60日，申请时效的中止也就只能在这60日内中止。目前法律尚没有规定中止与具体的中止期间，只是原行政法规《企业劳动争议处理条例》和劳动部的行政解释所规定的，该《条例》虽未明文废止，但在《劳动法》施行后其应当已失效。在形成申请劳动仲裁期间的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解，即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种情况下申请劳动仲裁的时效期间长度，由规定的60天“延长”为90天。
中断。中断。时效制度是一项法律制度，必须依据法律无明文规定则不能推定其存在的这一法定原则。诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间，诉讼时效中断的适用条件包括：必须有法定的中断事由。根据我国《民法通则》的规定，诉讼时效中断的法定事由主要包括三类：1、起诉，即权利人依诉讼程序主张权利，请求人民法院强制义务人履行义务；2、请求，即权利人直接向义务人作出请求履行义务的意思表示；3、认诺，即义务人在诉讼时效进行中直接向权利人作出同意履行义务的意思表示。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动争议仲裁时效中断的规定，即目前尚无申请劳动仲裁期限中断的法律制度，劳动争议仲裁时效实属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。因此，基于目前现行法律规定，申请劳动争议仲裁期限不等于诉讼时效，绝不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动争议仲裁(包括人事争议仲裁)的时效问题，如果在个案中存在“仲裁时效中断”的情形，也应当属于“仲裁期限中断[4]”性质，或者说使用“仲裁期限中断”或“仲裁申请期间中断”这类用语与概念，方能准确反映当前人事争议(包括劳动争议)仲裁时效的本质与实际。
现行人事争议仲裁适用的是与劳动争议仲裁完全一样的程序规定，况且人事争议仲裁程序制度并无类似《劳动法》、“诉讼法”那样的法律规定。只有最高人民法院关于审理人事争议诉讼案件的司法解释以及人民法院在审理人事争议案件如何适用程序法的司法文件，人民法院在案件审理时应当适用《劳动法》，至少是可参照《劳动法》适用。而《劳动法》并未规定仲裁时效与诉讼时效法理同一，更未规定仲裁时限“中断”，故人事争议仲裁的申请仲裁时效中亦无“中断”，至少没有法律依据。有人事争议仲裁委工作人员认为60天的申请仲裁期间与诉讼时效具有一样的法律性质与时效效力，进而认为人事争议仲裁期限存在着“中断”，并时时口称“目前法院都这样认为的”。客气地说，这种没有法律规定的霸道独断怕是站不住脚。
当然，我国现行劳动争议(人事争议)仲裁制度，存在着申请期间较短，没有留给劳动者足够的在失去申请期间后的救济途径与空间等诸多问题。但基于前述诸多原因与考虑，立法者以设立前置程序，增加当事人救济途径、快捷实现救济为代价而完全淹没了当事人向人民法院起诉原本应有的“2年诉讼时效”。虽然这样的立法目的其优劣无法比较与评估，但这种解决劳动(人事)争议的体制必竟是法律规定，除非有新的法律规定不能改变。更不能因此就以“中断”等方式来给予某方当事人“救济”，这样作既于法无据，且对另一方当事人也极为不公平。
三、人事争议仲裁的时效
说到“人事争议处理的时效”，主要有两个层面：一是，申请时限，即法律规范规定的申请人申请人事争议仲裁的期间。二是，经过仲裁后向人民法院提起诉讼的期间。当然还存在着调解时效，调解时效的规定也会对仲裁时效形成影响，但由于人事争议调解处理非法定程序，纯系政策范畴及文件规定，或许目前尚不属研究的主要内容。
从人事争议仲裁最终可能了进入依照民事诉讼法为程序法的民事诉讼去观察，申请人事争议仲裁期限既不符合《仲裁法》也不符合《民法通则》，它处于是法定的、特殊的时效、特殊的期间的特殊状态。在民法领域内，时效分为取得时效(又称占有时效)与消灭时效(又称诉讼时效)两种，显然申请争议仲裁期限不属于二者中的任何一种。它是指依法可以提出申请仲裁的事实状态发生后，申请人向提出能启动仲裁程序，请求仲裁机构保护其权利的法定程序期间，即申请仲裁时效期间。申请人在其人事权利受到侵害时，有权请求仲裁机构予以保护，仲裁机构应当依法满足权利人申请仲裁的请求，并给予法律保护即受理并起动仲裁程序进行仲裁。但是，仲裁机构保护人事争议仲裁当事人的权利是有条件的，申请人只有在法定期间请求仲裁与保护，仲裁机构才予以保护，若申请人超过此法定期间，才向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构就不予受理。
目前对于事业单位人事争议仲裁尚无具体法律出台。2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行，我国有了第一部人事基本法律--《公务员法》。该法是我国第一次以法律形式规定的国家机关与公务员之间的人事争议仲裁法律制度，“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁”，即《公务员法》规定了公务员、国家机关提起人事争议仲裁的仲裁时效为60天。这里所称的时效，实际是能够启动（提起）国家机关人事争议仲裁程序的期间。值得注意的是：(1)、该法规定的申请国家机关人事争议仲裁的时效起算点为“自争议发生之日起六十日内”与《劳动法》第82条规定的“当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起”有着实质区别，劳动法的规定显然借鉴了《民法通则》条文表述。民商事诉讼是基于民事侵权的事实存在，而劳动争议、人事争议未必均源于侵权事实，因此“争议发生之日”的规定更来得科学，较符合人事争议处理的特点；(2)、基于《公务员法》系国家基本法律，以及仅限于“聘任制公务员”特殊主体，故该法这项规定并不适用目前实行的事业单位人事争议处理。
虽然如此，《公务员法》规定的国家机关人事争议仲裁及诉讼制度架构与现行的劳动争议仲裁、人事争议仲裁与诉讼制度模式则是几乎完全一样的。即：1、又裁又诉，仲裁为诉讼前置程序；2、申请仲裁的时效期间为60天；3、对仲裁裁决不服的，须在15日内向人民法院提起诉讼。
四、人事争议仲裁时效问题的具体处理
要研究人事争议仲裁时效中的具体问题，有必要回顾我国人事争议仲裁所经历的主要阶段：
1、初始阶段：
人事部于1997年8月8日发布《人事争议处理暂行规定》（人发[1997]71号），这是人事争议进入正式进入行政仲裁的初始阶段。但是，由于《暂行规定》第十一条明确规定“省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市）、县（市、区）仲裁委员会的管辖范围，由省（自治区、直辖市）确定”，这样导致在各地各级政府正式发文确定人事争议受案范围之前，人事争议的受案范围未得到明确，故就无法受理案件，因此，在此阶段内，实质上没有开展具体的仲裁工作。
2、开始受理阶段：
依照《人事争议处理暂行规定》第11条规定，各地出台受案范围规范性文件，如2001年4月16日四川省人民政府第57次常务会议通过，以第150号政府令发布《四川省人事争议处理办法》规定了本省行政区域内人事争议的受案范围，自始人事争议仲裁工作实际开始。由于系纯行政处理争议方式，故实际仍未真正开展起争议处理。
3、与司法审判接轨阶段：
2003年9月5日，最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定生效施行，自始全国范围内的事业单位人事争议仲裁的处理进入与司法审判接轨的仲裁加诉讼时期，仲裁此时方被认为具有“准司法”性质。人事争议司法解释的出台是人事争议处理步入具有完整法律意义时期的标志，此时虽然法院受理、审理人事争议案件有了司法解释做为依据，但而人事部门却未有任何作为，原有的政策规定或规范性文件并未做任何调整或修改，因此除仍遗留了：(1)、没有法律规定；(2)、仅限适用于国家事业单位的人事争议外，还带来了(3)、在形式上接轨实质上有较大差异等主要缺陷。
4、进入国家人事争议仲裁制度阶段：
2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行的《公务员法》，它标志着人事争议正式进入了国家人事争议仲裁法律制度。问题在于：(1)、适用于国家机关与公务员之间的人事争议，与目前运行的事业单位人事争议是什么关系没有交待；(2)、国务院、人事部、最高人民法院没有对此出台具体办法，故在此前国家机关人事争议仲裁与诉讼均无法开展；(3)、国家机关人事争议仲裁仍实行仲裁前置、又裁又仲的程序模式，其程序法仍没有下文，只是有报道称《劳动人事争议仲裁法》纳入全国人大立法计划。
人事争议仲裁时效问题的具体处理。
