交通银行关于印发《交通银行加强储蓄网点建设和管理暂行规定》的通知
交通银行
交通银行关于印发《交通银行加强储蓄网点建设和管理暂行规定》的通知
1995年10月12日，交通银行
交通银行各分、支分：
现将《交通银行加强储蓄网点建设和管理暂行规定》印发给你们，请按照执行。各行每一年度的储蓄网点调整、改造和新设计划，请在上一年10月15日前由各管辖、直属分行汇总审核后报审批（1996年的储蓄网点计划，在今年11月15日前报批）。
附：交通银行加强储蓄网点建设和管理暂行规定
加强储蓄网点的建设和管理，是发展我行储蓄业务的一项重要工作。储蓄网点的建设和管理要服从和服务于我行的发展战略、经营方针，坚持集约经营方向，走内涵发展的道路；要体现优化配置，质量第一的原则，提高储蓄网点人均、所均吸储额，实现储蓄存款本外币联动和稳步增长；要坚持“控制总量、慎重稳妥、调整改造、适度发展、提高质量”的方针，区别对待，分类指导，注重实效。为规范和加强我行储蓄网点建设和管理，特提出如下暂行规定：
一、分支行增设储蓄网点必须符合下列前提条件：
1．储蓄业务的发展符合资产负债比例管理要求和全行的发展战略；
2．符合集约经营和“三防一保”的要求，具有规模效应，且经过详尽的可行性评估和论证；
3．已有的储蓄网点在当地的占比必须小于储蓄存款在当地占比；
4．预计所均、人均的储蓄余额能超过当地平均水平；
5．分支行现有的联办所均已按本暂行规定配齐由我行合格储蓄干部担任的所主任，同时余额在3，000万元以上的联办所已由我行派有综合帐务员。
二、我行储蓄网点建设以专柜为主要形式，适当设置大中型储蓄所，从严设置联办所和代办所。
三、储蓄专柜是指设在我行营业部、办事处、分理处营业厅内办理储蓄业务的柜台。它在发挥我行综合服务功能，实现规模经济，提高所均、人均吸储额上有较好的优势，也利于加强管理，是我行储蓄网点建设的主要形式。
1．凡位于储源丰富地段的营业部、办事处、分理处必须设立储蓄专柜，办理储蓄业务。
2．储蓄专柜应设在营业厅最显眼的中心安全部位，以吸引和方便储户存储。
3．储蓄柜台应有与办理业务相适应的营业面积，并有一个为储户宣传服务的明亮、舒适、美观环境。
4．配备与办理业务需要相应的人员，最低不能少于4人。
5．配备储蓄业务会计核算使用的电脑设备。
6．配有必要的安全防范设备。
四、大中型储蓄所是我行办理储蓄业务的基层机构。应选择储源丰富或发展趋势良好、方便储户的地段适当设置。其基本要求是：
1．营业面积原则上不少于100平方米，有宽敞、明亮、整洁的营业环境，营业用房至少保持5年以上的稳定期。
2．存款余额每年都能稳步增长，在一般情况下从建所的次年起人均和所的年吸储量超过当地平均水平，并在本行处于中上水平以上，凡开业2年未达到此项要求的，应予以调整。对在发展趋势良好地段设立的所，最迟应在建所后两三年内吸储量达到当地较高水平。
3．储蓄所的人员原则上不得少于7人，其中从事储蓄工作1年以上的不得少于5人，并经培训考核合格后上岗。
4．要由熟悉储蓄业务、责任心强、有一定管理领导能力的同志担任所主任，一般应有从事储蓄工作3年以上的资历和助理会计师或助理经济师以上职称。
5．使用电脑进行储蓄业务会计核算。
6．有必要的安全防范设备和与有关单位或部门联通的报警设施，装有直拨电话机。
五、储蓄联办所是银行与有关单位签订协议，以我行名义联合办理储蓄业务、并由我行进行业务领导和管理的储蓄机构。要选择储源丰富的地段、信誉良好的单位进行联办，要从紧控制设置储蓄联办所，并从严掌握联办所必须具备的条件：
1．联办所主任必须由我行委派熟悉储蓄业务、责任心强，有一定管理领导能力，一般具有助理会计师或助理经济师职称，从事储蓄工作3年以上的在编职工担任，并按照我行的有关规章制度负责对联办所进行管理。对于存款余额达3，000万元以上的，我行还要派员担任综合帐务员。
2．联办单位派出从事储蓄联办业务的工作人员，必须通过我行政治品质审查和文化素质的考核，并经业务培训和考核合格后才能上岗操作。每个联办所的人员不得少于5人。
3．联办所要体现交通银行良好的形象和风貌。其营业面积、装潢布置、安全防范设施等均参照上述大中型储蓄所的要求办理。联办期限不得少于5年。
4．联办所的存款余额每年都能稳步增长，在一般情况下，从建所的次年起，人均和所均年吸储量达到本行储蓄所的平均水平。
5．对联办所帐务的事后监督、现金库款的运送及管理、营业时间等都应按照我行储蓄所进行管理。
6．分支行的储蓄处（科）应配备专职管理人员负责对联办所进行检查、辅导等管理工作。
六、储蓄代办所是银行委托企事业单位办理储蓄业务的代理机构，是银行依靠社会力量聚集资金的措施之一。储蓄综合代办所是接受委托的单位代理我行各种储蓄业务，并由我行按协议对其进行业务辅导和按规定支付代办费的一种储蓄机构。要从严控制建立储蓄综合代办所，并加强对其管理，以维护我行信誉。建立综合代办所必须具备以下条件：
1．群众确有需要，当地储源丰富，单位经济效益良好，财务管理健全，各级领导支持银行工作，能够配备符合条件的代办员。
2．有固定的办公场所，并配备安全防范设施。
3．综合代办所工作人员不得少于4人，并经银行培训考核合格后才能上岗。做到双人临柜，钱帐分管，一切操作按银行会计、储蓄制度办理。
4．代办所的财务是管辖储蓄所的一部分。代办所的帐务和备用金应与单位的帐务和现金严格分开，每日营业的帐款应在营业结束后当天送交管辖储蓄所。
5．管辖储蓄所要确定人员对综合代办所的帐务核算、现金、重要凭证、印章等管理经常进行检查辅导。
6．对综合代办所帐务的事后监督，应与储蓄所一样监督，必须于次日及时正确完成。
7．代办所悬挂的所名牌和使用的业务印章必须在相应的部位署有×××代办所的字样。
七、凡委托单位按协议办理代收储蓄款项，向银行交帐的为单一代办所，不列作储蓄网点。单一代办所由管辖储蓄所管理，管辖储蓄所对代办所收储后的交帐，视同柜面业务办理。单一代办所必须建立储蓄分户明细表，做到存取款有记录、有签收。收储款项必须及时解交管辖储蓄所。
解交大额收储款应按出纳制度和规定办理，以确保款项和人员的安全。
八、新建储蓄所、储蓄联办所、储蓄综合代办所，必须按本暂行规定严格掌握。经评估论证符合上述有关条款的，才能向管辖分行申报，经管辖分行预审同意后转报总行，并经总行复审同意后才能向当地的中国人民银行提出申请。管辖（直属）分行设置新的储蓄机构，须报经总行预审同意后才能向当地人行提出申请。
九、各行要坚持集约经营方向，走内涵发展道路，对已建立的储蓄网点要加强管理，落实措施，提高储蓄网点人均、所均吸储额，为此，对现有储蓄网点的产量、人员配备、人均、所均量和主要设施配备等情况要对照本暂行规定开展经常性的对照和检查，并采取针对性的措施加以改进。对下列三类储蓄机构，应在调查研究、分析评估和落实善后措施的基础上有计划地进行迁并调整，以确保我行储蓄网点的整体质量。
1．建所已有3、4年，但储蓄业务发展前景不良；地理位置不佳、房屋设施简陋；储蓄存款增长缓慢，所均、人均年增长额或余额达不到本行同类指标三分之二的所。
2．由于储源贫乏，房屋设施破旧，虽经努力，储蓄存款余额和净增额略高于前款水平，但所投入的人力物力不能获得相应的效益的所。
3．对于不能按银行规定配备符合要求的人员或设施；储蓄存款停滞不前或发展缓慢；或安全保卫存在一定隐患又难于改进的联办、代办所。
十、暂行规定由交通银行总行负责制定、解释和修改。
十一、本办法自1995年10月1日起施行。
我对《劳务派遣若干规定》（征求意见稿）的建议
建议人：湖北大晟律师事务所律师孙斌
人力资源社会保障部法规司：
以下是笔者学习《征求稿》后的想法和建议，希望这些想法和建议能够重视、关注：
第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。
建议：本条对劳务派遣的解释是一个包容式的解释，其核心是“用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理”中的“直接”。这个核心也促成了本条第二项的规定，为制止“假外包、真派遣”情况的出现，对劳务派遣的适用范围进行了明确。
现阶段用工输出除了劳务派遣外，还存在用工承包及用工承揽（由于用工承揽需要用人单位有相应的资质，其用工与劳务派遣的联系在本文中暂不加以讨论）。
用工承包又称为劳务外包，严格意义上的劳务外包应当是劳务外包公司对相应劳务承包后，对劳动者的劳动过程直接进行管理，并在一定意义上不受发包单位约束的用工方式。
对发包单位的规章制度是否适用于劳务外包公司的员工，这是本条第二项没有介入的话题。
事实上劳务外包公司在用工上应相对独立，但同时要受承包协议的约束。就劳动规章制度的适用上，劳务外包公司的劳动规章制度具有唯一的约束性，而发包单位的劳动规章制度对劳务外包公司员工没有任何的约束力。但要注意的是用工过程中也包含非劳动规章制度的应用，且劳动规章制度与非劳动规章制度之间又存在一定的联系，这种情况下劳务外包公司在承包过程中必须适用发包单位的相关证件（如生产许可证、卫生许可证等），由于这些特定的证件存在的前提在于法律、法规效力性强制性规定，因而发包单位依据上述规定制定的规章制度中的部分条款，应当适用于劳务外包公司员工。同时发包单位在管理上对劳务外包公司员工不当的行为只能制止，可告知劳务外包公司进行处理。
因此为区别“真外包、非派遣”与“假外包、真派遣”之间的区别，笔者建议增加本条第三项规定：
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程不直接或者间接管理的（承包单位对劳动者的管理可适用按照法律、法规效力性强制性规定所制定的发包单位规章制度），不属于劳务派遣用工。
第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
建议：劳务派遣的泛滥，一方面是《劳动合同法》没有对“三性”工作岗位认定作出明确的解释，另一方面更实质的是用工单位故意违法在非“三性”工作岗位上大量使用劳务派遣员工。
如果按照本条第四条规定将“辅助性”工作岗位认定交给用工单位，实质是要用工单位纠正自己的违法行为，且通过工会、职代会方式来纠正。
就工会的地位而言，随着最高法院劳动争议司法解释（四）第十二条规定的实施，到目前为止笔者还没有听到或者看到任何一级工会组织对此提出不同的意见。在这种背景下企业工会在企业中的地位已不具备承担维护本单位职工权益的重任，更何况又是与本单位没有劳动关系的劳务派遣员工。
同样职工代表大会能否依法确认“辅助性”工作岗位，答案同样是不可能的。用工单位大量违法使用劳务派遣员工是有特定的目的或者解决特定的问题。简单的说用工单位要证明自己的合法性，这在逻辑上是不成立的。
事实上确定“辅助性”工作岗位，应当是人保部门的行政职责。如果通过立法将行政机关的职责授权给企业，是否等于在说人保部门已放弃了对劳务派遣的监管？
对“辅助性”工作岗位的认定，笔者认为有两种途径可能解决这一问题：一是人保部门出台“辅助性”工作岗位的专门解释，二是人保部门会同有关部门根据各种行业的特点确定各行业辅助性工作岗位范围。
笔者要特别说明的是“辅助性”工作岗位由用工单位进行确定的办法，在实践中存在很大的立法漏洞。在用工单位对辅助性岗位进行确认后，如果劳务派遣员工认为该规定损害了自己的权益，可根据《劳动合同法》第三十八条第四款规定与用人单位解除劳动合同要求经济补偿（劳务派遣的特殊性决定劳务派遣员工要同时遵守用人、用工单位的规章制度，用工单位的规章制度为用人单位规章制度的重要组成部分）。到时为解决三方之间的纠纷，人保部门最终要参与其中确定“辅助性”工作岗位的合法性才能解决实质问题。
笔者对劳务派遣用工比例只将“辅助性”岗位列入计算的方法十分不理解，虽然笔者也认可将季节用工（如食品行业等）在特定的条件下（如基于特定季节、特定节日进行生产而每年固定时间急需用工）不列入用工比例，但如果按照这一规定将促成用工单位和劳务派遣单位联手在“临时性”工作岗位上大展手脚。
举例：某一石油公司有2000名加油站加油工，原签订劳动合同确定的是“辅助性”工作岗位，现为规避《征求稿》规定将这些加油工全部转为“临时性”工作岗位。
在具体操作上要做到这一点也非常容易，可联手多家石油公司与一家劳务派遣公司签定半年期的劳务派遣协议，之后安排一加油工到A公司做半年的临时性岗位，到期后又安排到B公司做半年临时性岗位。以此类推可以合理合法地长期使用同一劳务派遣员工,以此规避《劳动合同法》第五十九条第二款所禁止的“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”规定。
笔者认为劳务派遣用工比例的规定应包含全部的工作岗位,如果只限于“辅助性”工作岗位，劳务派遣单位、用工单位将联手在其他两个岗位全面使用劳务派遣员工，最终的结果将让这一规定形同虚设。
在劳务派遣用工比例上，就企业用工而言1000人以下公司劳务派遣用工数量比例规定10%是比较合理的，而1000以上公司劳务派遣用工数量应不会超过5%，5000人以上公司劳务派遣用工比例应更低。笔者认为应结合用工单位实际用工的需求对劳务派遣用工比例重新做出新的用工比例规定，否则统一劳务派遣用工比例将首先损害国有大中型企业劳务派遣员工的利益。
劳务派遣用工比例计算上实践中企业人力资源部门会根据公司业务的变化制定相关的用工计划。这一用工计划是确定用工单位用工总量的基础。
在具体实施前劳务派遣公司和用工单位应提前向人保部门申报后一阶段用工单位用工总量及劳务派遣用工数量的报告将是确定劳务派遣用工比例的最好证明，人保部门在收到报告后经初步审查，在具体用工发生前在人保部门网站公布让公众监督。
提前申报并公布用工单位用工总量及劳务派遣用工比例既有利于约束用工单位的用工行为，也有利于维护劳务派遣员工的利益，更有利于处罚劳务派遣公司和用工单位超比例用工的违法行为。
另外为防止劳务派遣单位、用工单位通过“三性”工作岗位的特点，随意调整不同的工作岗位，建议对“三性”工作岗位之间的调整（调动）进行约束，笔者建议增加以下限制性规定：
临时性岗位期限到期后6个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。
从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。
替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。
第七条〔签订劳动合同〕劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。
建议：由于“三性”岗位具有各自的特点，为防止用人、用工单位利用该特点损害被派遣劳动者的利益。笔者建议在劳动合同中列入劳动者在签订劳动合同时约定的工作岗位在“三性”岗位中的具体类型，在劳动合同期间调整工作岗位时具体确认方式，这样也与《征求稿》第十五、十六条规定相一致。建议本条作以下修改：
劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式及工作岗位具体类型。在劳动合同期间调整工作岗位的，应以书面下达调整工作岗位及该岗位具体类型的通知。
第八条〔劳动合同期限〕劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。经双方协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
